任何事物的出現(xiàn)都有一定的原因，而非神秘地出現(xiàn)或先天地存在。創(chuàng)造性思維活動也是由于一定的客觀因素和主觀因素、經(jīng)驗因素和非理性因素所引起、推動和維持的，創(chuàng)造性思維能力也不是先天地存在著的，飄浮于空中，讓人無從把握，而是現(xiàn)實地存在于人類的生活之中，并以一定的形式表現(xiàn)出來。從源頭和表現(xiàn)形式入手，有助于我們更深刻地理解從而更好地激發(fā)和運用創(chuàng)造性思維。
我們在研究中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)成功的領(lǐng)導(dǎo)者并不是通過自己的一個行為或者一個驚為天人的想法來點燃員工創(chuàng)造性思維的火花，相反，這需要一個過程，而這個過程就是那些微不足道的日常行為直接給員工帶來深遠的間接影響，這往往是領(lǐng)導(dǎo)者不注重、不關(guān)心的。
我們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的言行會影響員工的認同感，這種認同感似乎會影響到他們在工作中的創(chuàng)造力，它還能夠激發(fā)員工的潛能，從而調(diào)動他們更為深入、更為主動地投身于工作之中。因此，我們認為來自領(lǐng)導(dǎo)層的認同感對激發(fā)創(chuàng)造力有至關(guān)重要的作用。
目標管理是指以完成任務(wù)為最終目標，并且要明確角色與責任、計劃和安排項目并監(jiān)督工作的完成。而以人際關(guān)系為主導(dǎo)的管理行為是以社會情感因素為基礎(chǔ)的，它包括關(guān)注員工的情感、表達友善并關(guān)心其福利。但是，無論多么側(cè)重于目標，任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為都會傳遞有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間關(guān)系的信息。同樣，即使是那些極端的依賴于人際關(guān)系方式的管理行為，也會給員工對工作的投入情況帶來影響。所以，高效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將這兩者結(jié)合起來。
在這方面，我認為大部分管理方面的書籍對于領(lǐng)導(dǎo)方法失敗方面的關(guān)注和探討遠遠不夠。我們在對員工工作日記的分析中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的消極行為比積極行為更能影響員工的情緒，尤其是消極行為比積極行為更容易引起員工的關(guān)注。
我們以消極情緒為例。消極行為主要有三種方式，即監(jiān)督、解決問題、明確責任分工，這些都會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而削弱領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。這三種消極行為具體表現(xiàn)在過細地了解高層員工的工作細節(jié)，弄不清技術(shù)和人際關(guān)系方面的問題，不能充分地了解員工的能力范疇和責任心強弱就對其下達工作任務(wù)。如果可以杜絕這些消極行為，也許就會對員工的想法、情感、創(chuàng)造力等方面帶來明顯的改善。
下面我們再來說說哪些行為最能提升領(lǐng)導(dǎo)的認同感
（1）有效監(jiān)督（在不影響員工自主權(quán)的范圍內(nèi)獲得工作進展信息）；
（2）磋商（表現(xiàn)出對員工的開放態(tài)度）；
（3）支持（幫助緩解壓力，促進信息溝通）；
（4）認同（對員工的情緒能感同身受，特別是對他們的認同需求）。
本文中多次提到了“監(jiān)督”這個詞，其實“監(jiān)督”是既積極又消極的一種行為。事實上員工并不希望領(lǐng)導(dǎo)對他們放任自流。相反，他們需要一種特別的監(jiān)督。既不是過多的干預(yù)也不是不聞不問，而是能夠有一個良好磋商的過程。對于員工來說磋商非常重要，他們希望被賦予責任，同樣他們也希望能夠與領(lǐng)導(dǎo)常常接觸，讓領(lǐng)導(dǎo)傾聽他們的想法，也讓他們有機會詢問有關(guān)的問題并且索取幫助。
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