什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能符合員工期待呢？

沒時間閑聊，員工希望從組織領(lǐng)導(dǎo)那里得到更多

幾乎每一個員工都在追問：領(lǐng)導(dǎo)能給我什么？而公司的董事也會時時在考量，到底某個領(lǐng)導(dǎo)能帶給企業(yè)什么。

其實(shí)，從管理心理學(xué)的角度上來說，領(lǐng)導(dǎo)能給予員工的就完全等同于他給予股東和企業(yè)的。而員工希望從領(lǐng)導(dǎo)那獲得的，便是企業(yè)發(fā)展所必需的。那么現(xiàn)在的員工需要的是什么呢？是領(lǐng)導(dǎo)的閑聊嗎？不，員工在工作中最注重的是種種實(shí)際的利益和推動，作為領(lǐng)導(dǎo)者你需要從這個角度考量和員工間的合作。

到底什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能符合員工期待呢？

美國企業(yè)界提出企業(yè)家應(yīng)具備十大條件：合作精神、決策能力、組織能力、擅長控制、分配權(quán)力、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢于求新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德良好。

美國普林斯頓大學(xué)包莫爾提出了一個企業(yè)家應(yīng)具備的十個條件：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德高尚。

領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論研究的代表人物美國俄亥俄州立大學(xué)工商研究所的斯托格蒂爾把領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)歸納為六類：身份特性、社會背景特性、智力特性、個性特征、與工作有關(guān)的特性和社交特性。

這三個不同的研究結(jié)果中，其中有一些是雷同的，那領(lǐng)導(dǎo)在職場上和員工們的互動。例如合作精神、決策能力、組織能力、責(zé)任感和創(chuàng)新力等等。

現(xiàn)在的員工需要從工作本身、從領(lǐng)導(dǎo)者，從組織那邊獲更多。他們希望自己的工作價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，他們渴望被認(rèn)可，他們想獲得展現(xiàn)自己的機(jī)會，他們需要能充分發(fā)揮自身能力及開發(fā)自身潛能的工作，這就要求企業(yè)管理者，在面對員工時應(yīng)當(dāng)更注意觀測，更注意協(xié)作。如何開啟員工的潛能？這就好在你的車?yán)镉幸粋€動力十足的引擎，但是卻被剎車制約著無法發(fā)揮出力量，當(dāng)你松開剎車時，你的車將會怎樣？它必將快速前進(jìn)。這就是現(xiàn)在的很多企業(yè)管理者所面臨的問題—他們的員工身上蘊(yùn)藏著巨大的能量，然而他們卻無法充分使用那些能量，因?yàn)橹两駷橹顾麄冞€沒有找到松開剎車的方法，這就對企業(yè)的發(fā)展造成了很大的阻礙。

正如哈佛商學(xué)院教授克萊頓·克里斯滕森，他對領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系做了深入詳細(xì)的調(diào)查研究。

在他的一個案例分析中所描述的：在進(jìn)行創(chuàng)新工作時，你將要面臨的主要阻礙是那些可以確保工作的可預(yù)見性和穩(wěn)定性的公司制度，而這一點(diǎn)就取決于你對員工能力和公司發(fā)展?fàn)顩r的了解。這一點(diǎn)說起來似乎不難，但對于很多管理者而言不啻為一個盲點(diǎn)。

那么你有什么好的辦法嗎？如果你這樣問的話，專家會建議你身為一個管理者，最重要的是學(xué)會保持自己的完整性。

你是不是覺得在云里霧里？其實(shí)這一點(diǎn)可以從下面三個方面來理解：首先，從安然公司的倒閉和教廷的動蕩中，我們可以認(rèn)識到保持完整性和透明度是同一件事，透明度極高的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上只是一塊通透的玻璃，并沒有恰當(dāng)?shù)某袚?dān)起領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù)，身為公司的管理者你不僅要善于面對壞消息，同時還要能夠承擔(dān)發(fā)布壞消息的責(zé)任，這是毫無疑問不可推脫的。

對此經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅納德·海費(fèi)茨認(rèn)為，“公布好消息相對要容易得多，過去的10年中我們一直也是這樣做的，但是現(xiàn)在你要分享的不光是快樂還有不幸?！边@就是企業(yè)管理者在特殊時期能為員工做的。

你需要向人們發(fā)布壞消息和一系列相互沖突的問題，海費(fèi)茨說道：“你的挑戰(zhàn)在于你不能回避沖突，而且要在生產(chǎn)過程中協(xié)調(diào)沖突?！边@是為什么呢？其實(shí)在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)能力對組織外圍和組織中心同樣重要，而且沖突種類越多越好，在這樣的環(huán)節(jié)中你才能發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)和避免危機(jī)。所以，在這個觀點(diǎn)中保持自我完整性的意義，可能就是要你繼續(xù)待在游戲中完成游戲，并且勇敢面對在變革的過程中你所要面對的反對意見，也就是偏聽則暗，兼聽則明。

最后，對完整性的理解可能意味著能夠使得管理者本身變得更加開放和透明。

“過去你可能是一個理性的領(lǐng)導(dǎo)，但現(xiàn)在你需要給予員工情感上的關(guān)注?！备窭锥蚰氛f道，“各個級別的員工都希望你不是那么遙不可及，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在需要這樣的領(lǐng)導(dǎo)。這也使得領(lǐng)導(dǎo)能力的概念與多年前有些不同。”其實(shí)這一點(diǎn)你可以從美國經(jīng)歷了9·11事件后，很多管理者的所為中可以看到員工比以往任何時候更想問“你還好嗎？”這時候的員工要的就不僅僅是冷冰冰的工作交流。

那么，你還好嗎？當(dāng)你試圖和員工交流的時候，如果你想言不由衷地回答這個問題，那還不如讓員工實(shí)實(shí)在在地看到你的狀態(tài)，這樣才是他們要的答案。